CDD/intérim
Rompre le CDD pour faute grave du salarié
Une faute suffisamment grave commise par un salarié en contrat à durée déterminée peut permettre à l'employeur, sous conditions, de rompre le contrat avant son terme.
Déterminer s'il y a faute grave
Notion de faute grave. - Une fois la période d’essai achevée, l'employeur peut rompre un CDD avant son terme seulement dans un des cas listés par le code du travail, dont la faute grave (c. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-2). Comme pour un contrat à durée indéterminée, il s'agit de la faute du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (voir Dictionnaire Social, « Licenciement pour faute »).
C'est à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute grave (voir tableau d'exemples). En cas de contentieux les juges apprécient la qualification de la faute au cas par cas. Et si la faute grave n'est pas caractérisée, l'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (c. trav. art. L. 1243-4).
Faute intervenue pendant le CDD. - Pour justifier la rupture anticipée du CDD, la faute grave reprochée au salarié doit avoir été commise en cours d'exécution du contrat (cass. soc. 15 mars 2023, n° 21-17227 FSB). De plus, l’employeur doit décider si cette faute est de nature à justifier la rupture anticipée du CDD, avant le terme de celui-ci. S'il concluait un nouveau CDD avant de s'être décidé, il ne pourrait pas rompre de manière anticipée ce nouveau contrat pour une faute commise durant le précédent CDD.
Faute grave d'un CDD (exemples) | |
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Les faits survenus durant un CDD | Faute grave ? |
Ouvrier horticole refusant de partir en livraison et enchaînant sur un abandon de poste de 2 jours | Oui (cass. soc. 18 avril 2008, n° 07-42457 D) |
Salarié refusant une nouvelle affectation professionnelle sans changement de qualification ni de salaire | Non (cass. soc. 20 novembre 2013, n° 12-16370, BC V n° 273) |
Salarié travaillant dans un supermarché ayant mangé en cachette un yaourt alors que l'interdiction de cette pratique, sous peine de sanction, venait d'être rappelée | Oui (cass. soc. 28 mai 2015, n° 14-12507 D) |
Basketteur professionnel se livrant à des dégradations sur le véhicule de fonction malgré 3 avertissements préalables | Oui (cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-14195 D) |
Salarié ayant eu des propos excessifs, insultants et menaçants, envers l'employeur dans le cadre d'une modification du contrat de travail imposée de façon brutale et ressentie comme une rétrogradation | Non (cass. soc. 13 novembre 2025, 24-13794 D) |
Respecter la procédure
Agir dans un délai restreint. - La rupture anticipée du CDD pour faute grave du salarié nécessite d'observer les formalités de la procédure disciplinaire (entretien préalable, notification de la rupture) (cass. soc. 11 avril 1996, n° 93-42632, BC V n° 151).
L'employeur doit déclencher la procédure disciplinaire dans un délai restreint après qu'il a eu connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-41294, BC V n° 214).
Attention, s'il a déjà sanctionné les faits (ex. : avertissement), en l'absence de nouveau manquement, il ne peut pas prononcer la rupture anticipée du CDD pour faute grave sur ce motif (cass. soc. 2 novembre 2005, n° 03-44766 D).
Convoquer le salarié. - L'employeur convoque le salarié à l’entretien préalable (lettre remise contre récépissé ou envoyée en LRAR). Cette lettre n'est pas une condition de validité de la convocation à l'entretien préalable, mais un moyen de prouver que le salarié a bien reçu cette convocation (c. trav. art. L. 1332-2 et R. 1332-1 ; cass. soc. 20 novembre 2013, n° 12-30100, BC V n° 274).
À noter
Le défaut de convocation à l’entretien préalable constitue une irrégularité de procédure mais ne rend pas la rupture abusive (cass. soc. 14 mai 2014, n° 13-12071, BC V n° 118). Toutefois, elle ouvre le droit au salarié à des dommages-intérêts s'il en a subi un préjudice (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293, BC V n° 72).
Tenir l'entretien. - Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique le motif de la sanction qu'il envisage et recueille les explications du salarié. Il peut être assisté d’un autre salarié de l’entreprise, qui peut intervenir pour confirmer les faits reprochés à l'intéressé (cass. soc. 5 mai 2010, n° 09-40737, BC V n° 110).
De son côté, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Dans les entreprises sans représentant du personnel, contrairement à la procédure de licenciement, le salarié ne dispose pas de la faculté de se faire assister par un conseiller extérieur (cass. soc. 25 octobre 2000, n° 98-43760 D).
Notifier la rupture. - L'employeur doit notifier au salarié la rupture anticipée de son CDD pour faute grave par lettre remise en main propre ou LRAR. Il ne peut pas se contenter d'informer verbalement le salarié de la rupture anticipée du contrat durant l'entretien, sans lui notifier la rupture par lettre motivée (cass. soc. 16 mars 1995, n° 91-44553 D).
La lettre de notification doit indiquer le motif de la rupture en énonçant les griefs et les circonstances caractérisant la faute grave (cass. soc. 23 janvier 1997, n° 95-40526, BC V n° 32), sans se borner à renvoyer à une liste de griefs remise lors de l'entretien préalable. En cas de contentieux, l’employeur ne pourra pas s’appuyer sur d’autres motifs que ceux énoncés dans cette lettre (cass. soc. 26 février 1992, n° 89-44090, BC V n° 127).
L'employeur doit remettre ou expédier la lettre de rupture au plus tôt un jour franc et au plus tard un mois après la date de l’entretien (c. trav. art. L. 1232-2). À défaut, la rupture ne peut pas être annulée (cass. soc. 12 novembre 2003, n° 01-42130, BC V n° 278) mais le salarié a droit à des dommages-intérêts s'il subit un préjudice du fait de l'irrégularité de la procédure (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC V n° 236).
Salarié protégé. - Lorsque le salarié en CDD est un salarié protégé (ex. : membre du CSE, délégué syndical), l'employeur doit respecter la procédure de licenciement d'un tel salarié (ex. : consultation du CSE, obtention de l'autorisation de rompre le contrat de l'inspection du travail) (c. trav. art. L. 2412-1 à L. 2412-16 ; guide DGT, septembre 2019, fiche 13a, § 1.1).
Le contrôle de l’inspecteur du travail porte sur les points suivants (guide précité, fiche 13a, § 1.2) :
-la tenue de l’entretien préalable et la consultation du CSE, si le mandat le nécessite (c. trav. art. L. 2421-7) ;
-le bien-fondé du motif de rupture allégué ;
-l’absence de lien avec le mandat ;
-l’absence de motif général s’opposant à l'autorisation de la rupture anticipée.
L’employeur ne peut signifier la rupture qu’après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Faute d’autorisation, le CDD doit se poursuivre jusqu’à son terme.
Gérer la fin du contrat
L'employeur verse au salarié une indemnité compensatrice de congés payés (c. trav. art. L. 1242-16). En revanche il ne doit pas l’indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10), sauf si la faute grave se produit ou est découverte au cours du renouvellement du CDD. Dans ce cas, cette indemnité est due au titre du contrat initial (cass. soc. 9 avril 2002, n° 00-43521 D).
Comme pour toute fin de contrat, l’employeur remet au salarié un certificat de travail, une attestation d’assurance chômage et un reçu pour solde de tout compte, voire un état récapitulatif d'épargne salariale (c. trav. art. L. 1234-19, L. 1234-20, L. 3341-7 et R. 1234-9).
